**Actualización 1-4-2020.
Prohibición de los despidos por Fuerza Mayor.
MODIFICACIÓN: Real Decreto del Gobierno 9/2020, de 27 de marzo. Artículo 2: Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
Conforme a ello, desde el 27 de marzo de 2020 y hasta que acabe la crisis sanitaria, el Gobierno ha decretado que a pesar que las empresas tenga pérdidas económicas, no siendo causa que vean disminuidos sus ingresos o tengan que seguir asumiendo gastos fijos como alquileres y créditos, o hayan cerrado por las medidas de confinamiento impuestas, dichas circunstancias por tanto, no justifican un despido objetivo.
De lo que se deduce que más que prohibir estos despidos, en realidad los viene a encarecer, pues si el Juez los declara improcedentes la indemnización será mayor (45/33 días por año trabajado), que si fueran procedentes por causas objetivas (20 días por año trabajado).
Como decimos en términos estrictos, no es una verdadera prohibición, pues ello supondría la nulidad del despido, sino que constituye una manera de persuadir a las empresas que se acojan al ERTE, motivo por el cual han surgido duras críticas desde el sector empresarial dado que para gestionar los mismos a fecha actual hay miles de solicitudes en trámite, que por el momento no están siendo atendidas y resueltas con la en los plazos establecidos legalmente y con la celeridad que supone estas circunstancias económicas.
Es decir, no es cierto como promulgan algunos medios de comunicación, que el Gobierno haya prohibido los despidos, pues el empresario lo puede hacer pero asumiendo eso sí un mayor coste económico.
Finalmente, precisar que en un despido esté o no justificado, a diferencia de los ERTE dentro del contexto de COVID-19, la prestación se consume para futuras prestaciones. Además, se tiene que tener al menos un año cotizado en los últimos 12 meses para cobrar la prestación por desempleo.
*Fin actualización
El despido por coronavirus y la situación actual en España se agrava no sólo a nivel sanitario ante la pandemia del COVID-19, sino que está repercutiendo gravemente en el aspecto económico y concretamente en el ámbito laboral se está produciendo mucha incertidumbre entre miles de trabajadores, empleadores y autónomos.
Tus Derechos laborales ante el Covid-19
En líneas generales trataremos de dar respuestas rápidas y sencillas a las dudas más frecuentes que ante este nuevo panorama se nos plantea.
¿Que hago en caso de Despido por Coronavirus?
El Despido por Coronavirus, en caso de producirse dentro este contexto, podría ser impugnado ante la autoridad laboral correspondiente (primero vía papeleta de Conciliación en 20 días ante el S.M.A.C. o C.M.A.C. Servicio o Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación y luego en caso de no haber acuerdo, mediante demanda judicial los Juzgados de lo Social).
Hay que tener en cuenta que, en el caso que la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad total o parcialmente, podrá hacerlo siguiendo los criterios establecidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueban los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.
¿Qué derechos de los trabajadores podrían vulnerar tu empresa?
El artículo 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales (31/1995) establece que “Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
Por lo tanto, el empresario frente al coronavirus debe velar por la seguridad y salud de los trabajadores. Siendo que el coste de dichas medidas en el trabajo deberán recaer sobre el empresario, en ningún caso sobre el trabajador
¿Cuales son mis obligaciones como trabajador si hay un despido por coronavirus?
Acudir al centro de trabajo (o teletrabajar si la situación lo permite), en tanto que las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas de manera temporal, sin necesidad de paralizar la actividad.
Es importante resaltar que el teletrabajo no debe suponer la reducción de los derechos de los trabajadores, respetando aspectos esenciales como el tema de la remuneración o la jornada laboral.
¿Que sucede si un compañero de trabajo da positivo en Coronavirus? ¿Puedo negarme a ir a trabajar?
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha difundido una guía para la actuación en el ámbito laboral en relación a la expansión del Coronavirus.
El objetivo es establecer unas pautas de actuación ante las diferentes casuísticas que puede provocar el brote y cómo debe aplicarse la normativa laboral en sus casos, siendo especialmente relevante el Plan de Contingencia para minimizar el COVID-19 en las empresas.
En aplicación de esta normativa, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo.
En el supuesto que pese a ello la empresa no paralice la actividad ni tome las medidas oportunas, la prestación de servicios en el centro de trabajo NO puede conllevar un riesgo grave e inminente de contagio, por lo será de aplicación lo previsto en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales, que en su apartado 2, establece que las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo. Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de medidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
¿Que pasa si te despiden por coronavirus estando en Cuarentena forzosa?
Siendo una incapacidad laboral temporal justificada, la empresa estaría realizando un despido improcedente, por lo que podría ser impugnado y si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012, la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades
¿Puede mi empresa obligarme a teletrabajar estando en cuarentena?
No, porque hay una situación de incapacidad temporal justificada (Baja Laboral).
¿Quien se hace cargo de estos gastos?¿Quien paga mi salario si estoy en cuarentena?
La Seguridad Social paga la prestación, no la empresa. En efecto, recientemente el ministro de Sanidad, Salvador Illa, ha anunciado la aprobación de un Decreto Ley para que todas aquellas bajas laborales de personas que se hayan contagiado o bien estén aislados o en cuarentena por coronavirus, los mismos que estarán cubiertos por una baja por enfermedad profesional. Conforme a ello las personas aisladas como infectadas, podrán percibir desde el día siguiente al de la baja laboral el 75% de la base reguladora, con cargo a la Administración.
¿Que pasa con los Autónomos que estén en cuarentena por Coronavirus?
También se configura en una incapacidad: laboral temporal. No obstante, en el caso de este colectivo, la situación es mucho más preocupante pues si pertenece a un sector especialmente sensible que requiera de un trabajo presencial (no telemático) como el turismo y la hostelería, supondría en muchos casos la imposibilidad de continuar la actividad empresarial.
Por ello desde este colectivo se está solicitando una mayor protección, como eximir del pago de ciertos impuestos a empresas, para mitigar el impacto negativo en las ventas, o eximir de la cuota de autónomos, como se han hecho en otras ocasiones con catástrofes como los temporales que ocurrieron en Murcia, Castilla La Mancha, Andalucía y Comunidad Valencia por las que se exoneró, por ejemplo, del pago de cuotas a los empresarios que tuvieran trabajadores a su cargo.
Mi empresa va a hacer un E.R.T.E. ¿Que es un ERTE?
Con la actual coyuntura, muchos empresarios se están acogiendo a esta modalidad. Los EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ver nuestro artículo sobre los ERTEs), regulados en los art. 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, son una medida con carácter temporal, no permanente, a diferencia de los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs) que permite a la empresa suspender el contrato durante el tiempo que dure la causa que motiva la interrupción. Aprobado el ERTE por la autoridad laboral competente, el empresario está obligado a mantener a los trabajadores dados de alta y seguir pagando el 100% de su aportación a la Seguridad Social.
Durante el tiempo de duración del ERTE la empresa no tendrá obligación de pagar los salarios por el periodo de tiempo no trabajado, además los trabajadores tampoco generarán derecho de pagas extras, beneficios o vacaciones (dependiendo en todo caso de las negociaciones con la empresa).
En la práctica durante ese tiempo el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de fuerza mayor, el SEPE puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
Esperamos haber resuelto todas vuestras dudas al respecto!
