¿Qué dice la Ley sobre las cámaras de vigilancia en los centros de trabajo?

 In Laboral

Por  Ana Islán

LA LEGALIDAD DE LA INSTALACIÓN DE CÁMARAS DE VIGILANCIA EN EL CENTRO DE TRABAJO

camara oficina

Recientemente, se ha hablado mucho de las empresas que instalan cámaras de vigilancia en centros de trabajo con el fin de realizar un control laboral a sus trabajadores. En este post, comentaremos los extremos legales de dicha instalación, y la polémica sentencia de la empleada despedida de un supermercado por comerse una empanadilla, de la que medios y redes sociales se han ido haciendo eco.

¿Es legal que la empresa instale cámaras de video-vigilancia?

La instalación de cámaras de vídeo en el centro del trabajo es indiscutiblemente legal siempre que su utilización sea la adecuada, como puede ser una cámara de seguridad para evitar robos u otros actos condenados penalmente. El problema radica en el incorrecto uso por parte del empresario a la hora de instalarlas para con un fin controlador, por ejemplo, cuando pretende vigilar si se están desarrollando las funciones adecuadamente, control de horarios, etc.

Para estudiar la legalidad de las cámaras de vigilancia, partimos de un punto clave: nuestro Estatuto de los Trabajadores, el cual en su artículo 20 señala que: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. 

Este artículo arropa al empresario pero, sin embargo, y debido a la escasa regulación jurídica, se ha debido de atender a la jurisprudencia, que ha expuesto unos criterios imprescindibles para que las grabaciones no vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores.

¿Qué criterios se deben respetar según el nuevo Reglamento General de Protección de Datos vigente a partir del 25 de mayo de 2018?

En primer lugar, es imprescindible el deber de información.El trabajador debe estar informado “de manera expresa, precisa e inequívoca” de la instalación de las cámaras de vigilancia y tener conocimiento del fin para el que se le está grabando. Este precepto está enmarcado en la conocida LOPD que se refuerza aún más con el nuevo Reglamento General de Protección de Datos, que unifica los criterios europeos en materia de protección de datos, y que ha entrado en vigor este mismo mes por el que se establece que el trabajador tendrá derecho a conocer el tiempo por el que se le va a grabar, y con qué objetivo. Así, se establece la obligación de informar por parte del “encargado de tratamiento” (concepto definido en este nuevo reglamento) para poder tratar sus datos personales, dentro de los que se encuentra, la grabación de su imagen.

Se ha de respetar además el derecho a la intimidad, por lo que no será legible instalar cámaras en lugares tales como servicios, zonas de vestuario o de descanso, donde se vulnere tal derecho fundamental recogido en el artículo 18.1 de la Constitución Española.

En este aspecto entra en juego la famosa sentencia de la empanadilla. Para analizarla, comentaremos brevemente los hechos: el suceso ocurre en un centro comercial, en el cual una cajera es despedida por “varias desobediencias a las normas de trabajo y a sus deberes y obligaciones profesionales”. La trabajadora ha cogido una empanadilla en horario laboral y se la ha comido.  Además, tras la ingesta, no se ha lavado las manos y ha seguido desarrollando su trabajo, hechos que son grabados por una cámara instalada en el lugar de trabajo, por la cual la empresa, tras observar el suceso ocurrido, ordena al personal encargado de la seguridad del supermercado que realice una vigilancia a dicha trabajadora durante varios días.

La empresa fundamenta su despido en una falta grave, al haber consumido un producto sin proceder a su abono, causa que se abunda por una falta de higiene de obligado cumplimiento. Como medio de prueba, el empresario procede a poner a disposición del Juzgado dicha grabación. Pero el Tribunal lo tiene claro: no va a entrar a valorar los hechos debido a que “la prueba de reproducción de video en que se sustenta la empresa para acreditar los reproches que son motivo de despido disciplinario de la actora no soporta un juicio de constitucionalidad”.

En definitiva, el Tribunal se basa en la jurisprudencia anterior sobre las limitaciones que tiene la empresa cuando trata datos de carácter personal de sus trabajadores, como es la imagen de ésta, y declara el despido como improcedente puesto que la trabajadora no tenía conocimiento de que se le estaba grabando y realizando sobre ella un control de vigilancia que duró varios días, por lo que ha considerado la prueba totalmente ilícita.

Qué dice la Jurisprudencia al respecto

Esta materia viene siendo muy comentada por las sentencias dictadas en los últimos años, llegando a la conclusión de que se ha de atender a cada caso en concreto para determinar si una prueba que se sustente en datos de carácter personal pueda considerarse lícita.

Llama la atención una sentencia del año 2016 dictada por el Tribunal Constitucional, que considera válida la prueba basada en la grabación de una trabajadora de una tienda de ropa donde se le observa cometer determinadas irregularidades. Se acepta este medio probatorio debido a que el Tribunal entiende que, aunque no haya dado su conocimiento expreso, la trabajadora conocía de la existencia de dicha cámara debido a que había colgado un distintivo informativo en la pared.

Sin embargo, en otras ocasiones, los tribunales españoles han cambiado el criterio, y han puesto por encima la facultad del empresario de velar porque sus trabajadores cumplan con sus funciones. En este aspecto, los empresarios se “cubren las espaldas” añadiendo una cláusula específica en el contrato de trabajo, donde se le informa al trabajador de la existencia de cámaras de seguridad, y por el cual, se obtiene su consentimiento mediante la firma del contrato.

Por tanto, debido a que no existe una norma legal consolidada, será el Tribunal el que considere si una grabación se considera como prueba válida para despedir a un trabajador, teniendo en cuenta criterios tales como proporcionalidad, necesidad e idoneidad, guardando siempre consideración con la propia dignidad de la persona. No obstante, se ha de esperar a que los tribunales se pronuncien en este aspecto teniendo en cuenta la nueva normativa en protección de datos, sobre todo incurriendo en el hecho de si es necesario o no el consentimiento expreso del trabajador.

 

Esperamos que os haya sido de mucha utilidad

Equipo Abogados Ana IslánAna Islán
Graduado Social
807 464 712
AbogadoResponde.net

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