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Por Demetrio Romeo

El artículo 14 de la Constitución Española establece que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.     

conciliacion vida laboral y familiar. Leyes aplicables

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sin embargo, continúa habiendo violaciones a este derecho fundamental. Según el Tribunal Constitucional, éste es un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas.

A pesar de ello, algunas mujeres han tenido dificultades para ver reconocido este derecho. Esto le ocurrió a Raquel García Mateos, la cual trabajaba como cajera en un supermercado Alcampo en Madrid. Raquel desarrollaba su jornada de trabajo en turnos rotativos de lunes a sábado. Solicitó a su empresa una reducción de jornada para poder cuidar a su hijo, menor de seis años. Como la empresa le denegó esta reducción, Raquel acudió a los tribunales, al considerar que prevalecía su derecho a conciliar la vida laboral con la familiar. Por eso, presentó un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (STC 3/2007 de 15 de enero), alegando que la sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid constituía una discriminación indirecta por razón de sexo. El TC le dio la razón y consideró que el artículo 14 CE determina que los órganos judiciales deben velar por el principio de igualdad, no pudiendo limitar su juicio a un examen de legalidad ordinaria.
El Tribunal Constitucional comprendió que Raquel pertenecía a un colectivo en desventaja (el de mujeres trabajadoras con hijos pequeños), y que el Juzgado de lo Social de Madrid no había tenido en cuenta esta situación. Además, este órgano judicial no analizó en qué medida la reducción que pedía Raquel era necesaria para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, de tal manera que constituía una discriminación indirecta por razón de sexo.

Con respecto a esa tipologia de casos, entre las numerosas novedades aportadas por la Ley Organica de Igualdad (LOI), se halla el propósito de incidir en el terreno de la llamada Responsabilidad Social Empresarial (RSE), en especial desde la perspectiva de género. En este sentido, es importante destacar el papel del art. 73 LOI [1] sobre la posibilidad de que las empresas asuman acciones voluntarias en materia de igualdad entre mujeres y hombres con respecto a la dimensión sociolaboral, que desde luego puede beneficiar el desarrollo de las operaciones comerciales relativas a la actividad empresarial y al fortalecimiento de la marca.

Según el Foro de Expertos de RSE constituido en 2005, RSE se le llama a aquella integración voluntaria en la gestión empresarial de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y dialogo transparente con los grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y de los impactes que se derivan de sus acciones. Se trata, en suma, de un comportamiento voluntario en favor de cuestiones de carácter publico, que de todo modo se añade al deber de respetar y a la obligación de cumplir la normativa existente en materia. Esto significa que la RSE no se sustituye a la ley, sino que la empresa se compromete – por ejemplo ideando un código de conducta – con el cumplir el arreglo de dichas cuestiones mediante herramientas propias (autorregulado su actividad mercantil para fomentar el logro de dichos objetivos de interés general y paz social), que resultan adicionales a la hora de favorecer la misión de la empresa y cumplir la voluntad del legislador.
Es el caso de la igualdad de trato y no discriminación por razones de sexo u otras causas.

Sin embargo, no discriminar a los trabajadores en la empresa es un deber para el empresario que deriva de las normativas internacionales y que impone el art. 14 CE. Por tanto, cuando el empresario hace firme propósito de no discriminar, pues no asume ninguna responsabilidad social. Simplemente cumple las normas.

Dado que la RSE se refiere a medidas voluntariamente adoptadas por la empresa, éstas solo podrán acordarse con efectos sobre la condicion de los trabajadores como mejora y complemento de las disposiciones legales del Estado y los convenios colectivos, o incluso introducir estas medidas cuando no existan. Ademas resultaran como una manifestación muy concreta de la posibilidad que la legislación laboral reconoce al empresario para mejorar las condiciones de trabajo mediante lo que el art. 41 LET denomina “decisión unilateral del empresario de efectos colectivos” [2]. En este sentido, la dimensión laboral de la RSE debería explotarse sobre todo en relación con las muy amplias facultades de gestión de los recursos humanos reconocidas a las empresas como: formación continua, organización del trabajo, igualdad de oportunidades, integración social y desarrollo sostenible.

A la luz del art. 73 LOI, en realidad se trata de una disposición destinada a orientar la conducta empresarial en el sentido por ella marcado, pero que ni impone nada, ni permite hacer algo que antes estuviera prohibido. Por lo que dicha norma se refiera a la RSE, la disposicion en cuestión se mantiene en una posición ambigua y poco impactante, como decir que las empresas podrán implantar las medidas que consideren convenientes al objeto de promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres y ello tanto en el seno de la empresa o como en su entorno social.

Ahora bien, cabe recordar que también el art. 45.1 LOI señala que: “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.

En segunda medida el art. 46 LOI, al tratar de los ‘planes de igualdad’, plantea que las empresas los deberán negociar con los representantes de los trabajadores. En cuanto al contenido, dichos planes “son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
A tales efectos, los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y practicas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
De modo que, para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar.

Entonces es evidente como la misma LOI ha creado una herramienta – el dicho plan de igualdad – que dota de obligatoriedad la búsqueda de soluciones concertadas en materia de igualdad por la gran empresa (la que contrata mas de 250 trabajadores, según el art. 45 LET) contemplando claramente entre los objetivos a alcanzar el derecho a la conciliación entre la vida laboral y familiar.

En este caso, la empresa podría hacerse cargo de favorecer el derecho a la conciliación y a no ser discriminado por razones tanto de sexo como por motivos personales o circunstancias sociales, incluso de forma unilateral.

A la luz de los objetivos impulsados por la LOI, como ya se ha recordado, ha de aconsejarse mas bien el recurso a los planes de igualdad – en especial para las empresas que cuentan con plantillas grandes, como en el caso de las entidades públicas o de las empresas multinacionales, que deberán hacerlo de forma obligatoria y concertada con los interlocutores sociales – para fomentar la garantía del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

[1] Art. 73 LOI: “Las empresas podran asumir la realizacion voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas economicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social (…)”.
[2]Art. 41.2 LET: “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.”
demetrio equipo aextranjeriaDemetrio Romeo
Asesor jurídico
807 464 712
www.cmsabogados.com
 
 
 
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